Nowy kodeks pracy – kontrowersje

Komisja Kodyfikacyjna Prawa Pracy zajmuje się obecnie nowym projektem kodeksu pracy. Projekt wprowadza istotne zmiany w porównaniu do obecnie obowiązującego prawa pracy. Niektóre z nich budzą znaczne obawy – ze strony zarówno pracowników, jak i pracodawców.

Obecnie obowiązujący kodeks pracy wszedł w życie na początku 1975 roku. Od tego czasu wiele się zmieniło, jeśli chodzi o szeroko pojęte realia i warunki pracy. Aby dostosować przepisy do współczesnego rynku pracy i uwzględnić specyfikę nowych zawodów, Komisja Kodyfikacyjna opracowała projekt nowego kodeksu. Jednak wiele jego proponowanych zapisów budzi wątpliwości.

perhapzz/bigstockphoto.com

Jedną z ważniejszych zmian wprowadzanych przez nowy kodeks pracy miałoby być znaczące ograniczenie umów cywilnoprawnych (tzw. śmieciowych). Aby można było wykonywać usługi i współpracować z kilkoma podmiotami jednocześnie, konieczne byłoby samozatrudnienie. Z kolei samozatrudnienie byłoby ograniczone do określonych rodzajów działalności – związanych z przekazywaniem wiedzy specjalistycznej, wykorzystaniem unikalnych narzędzi lub rozwiązań, a także w ramach organów osoby prawnej. Jeśli zaistniałyby wątpliwości, czy praca powinna być wykonywana jako etatowa, czy jako samozatrudnienie, miałyby one być rozstrzygane na korzyść umowy o pracę.

Ostatnio przyjęto jednak zmianę, w myśl której miałoby być możliwe legalne zatrudnianie na umowie cywilnoprawnej osób, które zarabiają powyżej pięciokrotności minimalnej stawki godzinowej. W praktyce oznacza to ponad 70 zł za godzinę. Dopisano też przepis o możliwości dorabiania bez etatu i bez konieczności rejestracji działalności (tu już nie ma ograniczeń płacowych) w wymiarze do 32 godzin w tygodniu.

Przewiduje się natomiast nową formę – umowę o pracę nieetatową. Byłaby ograniczona do osób wykonujących obowiązki w niewielkim wymiarze godzin (do 16 tygodniowo). Oprócz tej umowy przewiduje się jeszcze umowę na czas wykonywania pracy dorywczej i umowę na czas wykonywania pracy sezonowej. Podkreśla się jednak, że te formy zatrudnienia właściwie nie chronią pracownika przed zwolnieniem, a okres wypowiedzenia byłby bardzo krótki w porównaniu ze zwykłą umową o pracę – rekomenduje się od trzech dni do dwóch tygodni w zależności od rodzaju umowy.

Przewiduje się też istotne zmiany dotyczące umów na czas określony. Mogłyby one być zawierane jedynie w przypadku zastępstwa, niepewności firmy co do przyszłego zapotrzebowania na pracę, a także do celów określonego projektu lub kontraktu. Przy tym zatrudnienie na czas określony mogłoby trwać łącznie najwyżej 18 miesięcy (obecnie są to 33 miesiące). W tym czasie, tak jak według aktualnych przepisów, można by podpisać maksymalnie trzy umowy na czas określony – czwarta automatycznie byłaby umową stałą.

Kodeks ma też wprowadzić wymóg poinformowania pracownika o zamiarze wypowiedzenia mu umowy, a także wysłuchania wyjaśnień pracownika w obecności świadka. Z tego wymogu miałyby być zwolnione małe firmy, zatrudniające do 10 osób. Zamiast uzasadnienia mogłyby one wręczyć pracownikowi rekompensatę w wysokości proporcjonalnej do stażu pracy (od 1 do 3 miesięcznych wynagrodzeń).

Bardzo istotną zmianą, a zarazem jedną z najbardziej kontrowersyjnych, jest ograniczenie praw osób, które do tej pory były chronione przed zwolnieniem z pracy. Obecnie nie można wypowiedzieć umowy o pracę ani jej rozwiązać, jeśli pracownica jest w ciąży albo na urlopie macierzyńskim. Według nowych przepisów byłoby to możliwe, gdyby kobieta w ciąży była zatrudniona na zastępstwo lub pracowała w firmie zatrudniającej do 10 osób. Zakłada się również możliwość zwolnienia pracownika w czasie urlopu lub zwolnienia lekarskiego.

Obawy budzą też propozycje przepisów dotyczących kształtowania czasu pracy. Z jednej strony liczba przysługujących dni urlopu byłaby taka sama dla wszystkich pracowników niezależnie od stażu pracy – 26, co byłoby korzystne dla osób wchodzących dopiero na rynek pracy. Z drugiej – pracodawca miałby prawo narzucać pracownikowi, kiedy ten ma wziąć urlop. Wynika to z założenia, że urlop nie powinien być przekładany na rok następny. Pracodawca musiałby poinformować pracownika o zaplanowanym terminie z wyprzedzeniem co najmniej 60 dni przed rozpoczęciem urlopu. W razie nieudzielenia urlopu w terminie (z winy pracodawcy) prawo do niego miałoby wygasać, a pracownikowi przysługiwałoby zadośćuczynienie finansowe. Z protestami spotyka się też pomysł, że pracodawcy mieliby prawo wymagać od pracowników odpracowania czasu przeznaczonego na czynności niezawodowe, np. przerw na papierosa.

Problematyczne są też zapisy dotyczące urlopu na żądanie. Zgodnie z propozycjami, pracownik byłby zobowiązany do zgłaszania takiego urlopu pracodawcy z co najmniej 24-godzinnym wyprzedzeniem. Jest to zaprzeczeniem samej idei urlopu na żądanie, który z założenia miał być przeznaczony do wykorzystania w nagłych sytuacjach, których nie da się wcześniej przewidzieć.

Dodaj komentarz

Twój adres email nie zostanie opublikowany.