System Okresowej Oceny Pracownika

Dodane lip 1, 2015 in Kadry | 0 komentarzy

System okresowej oceny pracowników, w skrócie nazywany SOOP to specjalistyczny proces, za pomocą którego cyklicznie dokonuje się oceny kompetencji i osiągnięć każdego pracownika. Do uzyskania rzetelnej oceny potrzebne są specjalne procedury, dzięki którym można ustalić stopnień zaangażowania i wypełnienia planu zawodowego przez określonego pracownika. Ponadto SOOP bierze pod uwagę relacje ze współpracownikami i przełożonymi oraz ogólną kulturę pracy. 

Fundamentem systemu okresowej oceny pracownika jest dokładny opis stanowiska z wyszczególnieniem celów, najważniejszych zadań oraz obowiązków pracownika. Konieczne również jest opisanie kompetencji, jakich wymaga się od pracownika, by właściwie realizował powierzone mu zadania. Poza tym SOOP przewiduje przygotowanie dokumentów, które zwierać będą wszelkie wytyczne co do aktualnych zadań pracownika oraz ustalenia na temat rozwoju kompetencji niezbędnych w przyszłości. W celu weryfikacji powierzonych zadań należy ustalić konkretny wskaźnik, jaki posłuży do oceny wyników pracy po z góry ustalonym okresie.

10 podstawowych reguł systemu okresowej oceny pracowników:

1. Połączenie SOOP z systemem wynagrodzeń oraz procesem rozwoju zawodowego w danym przedsiębiorstwie, aby wspólnie stworzyć tzw. systemowy triumwirat, co pozwoli na uzyskanie optymalnego systemu motywacyjno-rozwojowego.
2. Praktyczne wykorzystanie systemu przez menedżerów i kierowników, dla których stanowi ważne odniesie do cyklicznie realizowanych planów. Ponadto jest wyznacznikiem najbliższych i bardzo konkretnych efektów.
3. Kontekstowość SOOP wymaga prowadzenia analizy w oparciu o nieustanne przemiany w danym okresie oceny. SOOP dotyczy w dużej mierze przeszłości, ma więc charakter retrospekcyjny i stanowi również podsumowanie działań.
4. Jasno sprecyzowana miara wyników pracy za pomocą SOOP. Wyszczególnienie wskaźników, które będę brane pod uwagę przy ocenie kompetencji.
5. Prowadzenie dyskusji, wymienianie się opiniami, podawanie cennych argumentów na linii zwierzchnik-pracownik, aby zwiększyć rzetelność SOOP. Ocena może być również wystawiana przez współpracowników lub klientów.
6. W SOOP wyniki pracy należy ocenić dwutorowo: ilościowo oraz jakościowo, aby mieć pełen obraz danego pracownika. Natomiast jego kompetencje powinny być oceniane wyłącznie jakościowo.
7. W SOOP należy uwzględnić jakość pracy oraz jakość kompetencji, nie pomijając wpływu czynników wewnętrznych i zewnętrznych, które mogą rzutować na ostateczny wygląd pracy.
8. Przy SOOP wszelkie wykorzystywane narzędzia muszą być poprawne zarówno technicznie, jak i metodologicznie. W całej firmie każdy pracownik podlega ocenie na bazie identycznych kryteriów.
9. Warunkiem SOOP jest również korzystanie z jasnych i w pełni akceptowanych narzędzi. Cały proces można podzielić na dwa etapy – pierwszy to regularna obserwacja pracowników w danym okresie, drugi to cykliczne spotkania podsumowujące dany okres oraz wskazujące przyszłe wymagania.
10. SOOP powinien być zinformatyzowany w celu optymalizacji jego działalności oraz na bieżąco aktualizowany.

Najważniejszym celem systemu okresowej oceny pracowników jest dokładne ustalenie planów na dany okres, biorąc pod uwagę aspekty do poprawy oraz wykorzystując potencjał danego pracownika. Łącząc SOOP z innymi metodami oceny pracowniczej, np. z metodą AC, czyli zintegrowanej oceny sytuacyjnej lub oceną 360 stopni można uzyskać bardzo obszerną analizę potencjału zawodowego i możliwości rozwoju danego pracownika, co wpłynie korzystnie na wyniki całej firmy.