Kary pracownicze. Nagana i upomnienie

Jeśli pracodawca ma w swoich szeregach niesubordynowanego pracownika, to zanim posunie się do ostatecznego kroku w postaci np. zwolnienia dyscyplinarnego, może zastosować dwie najlżejsze kary porządkowe, czyli naganę lub upomnienie. Czym różnią się obie te formy kary przewidziane w Kodeksie pracy?

Łamiącego regulamin pracy podwładnego szef może zdyscyplinować, nakładając na niego jedną z kar porządkowych, które przewiduje Kodeks pracy. Pracodawca ma prawo zastosować karę porządkową, jeśli podwładny spożywa alkohol w miejscu pracy, nie przestrzega ustalonej organizacji i porządku pracy, przepisów przeciwpożarowych, przepisów bezpieczeństwa i higieny pracy, przyjętego sposobu potwierdzania przybycia oraz obecności w pracy, a także usprawiedliwiania nieobecności w pracy.

Kary pracownicze

fot. Wavebreak Media Ltd/bigstockphoto.com

Zgodnie z art. 111 Kp przy stosowaniu kar pracodawca musi wziąć pod uwagę: rodzaj naruszenia obowiązków pracowniczych, stopień winy danego pracownika oraz jego dotychczasowy stosunek do pracy. Po wysłuchaniu podwładnego i wyborze odpowiedniej wg pracodawcy kary, właściciel firmy informuje zainteresowanego na piśmie. Kara musi zostać nałożona nie później niż 2 tygodnie od uzyskania wiadomości przez pracodawcę o naruszeniu obowiązków i do 3 miesięcy od dopuszczenia się tego naruszenia. Pracownik może oczywiście zgłosić swój sprzeciw wobec nałożonej kary w formie pisemnej. Ma na to 7 dni. O uwzględnieniu bądź odrzuceniu sprzeciwu decyduje sam pracodawca. Jeśli pracodawca nie odrzuci sprzeciwu w ciągu 14 dni, będzie to równoznaczne z uwzględnieniem sprzeciwu podwładnego. Natomiast jeżeli pracodawca odrzuci sprzeciw, to pracownik może w ciągu 14 dni od odrzucenia wystąpić do sądu.

Najłagodniejszą z kar niemajątkowych, które nakładane są za lżejszego rodzaju przewinienia, jakie przewiduje Kp, jest kara upomnienia. Cięższą gatunkowo karą dla niesubordynowanego podwładnego jest nagana. Może być ona nałożona wyłącznie po zapoznaniu się pracodawcy z wyjaśnieniami pracownika. Jeśli podwładny jest nieobecny (nieobecność usprawiedliwiona), przez co nie może on przedstawić swoich argumentów, dwutygodniowy termin nie biegnie.

Pracodawca ma obowiązek poinformowania o zastosowanej karze podwładnego na piśmie, wskazując:

  • datę dopuszczenia się naruszenia obowiązków pracowniczych,
  • rodzaj naruszenia,
  • pouczenie o prawie zgłoszenia sprzeciwu oraz terminie jego wniesienia.

Obie z wyżej wymienionych kar zawsze wiążą się z wpisem do akt osobowych niesubordynowanego pracownika.

Należy pamiętać, że pracownicy mają prawo do równego traktowania, dlatego też za przewinienie tej samej kategorii szef nie może karać swoich podwładnych w różny sposób. Po roku nienagannej pracy podwładnego karę uważa się za niebyłą, zaś odpis zawiadomienia o ukaraniu wówczas usuwa się z akt pracownika. Podstawą prawną jest tu art. 1043 § 2 oraz art. 108-113 ustawy z dnia 26 czerwca 1974 r. Kodeksu pracy.

Dodaj komentarz

Twój adres email nie zostanie opublikowany.